Qu’est-ce un plan de formation ?

Le plan de formation peut être défini comme ce document qu’établit l’employeur dans l’objectif d’inventorier les actions de formation mises en œuvre pour l’année N+1. L’élaboration de ce document relève de sa responsabilité, dans le cadre de son pouvoir de direction.

Les personnes concernées par le plan de formation

Tous les salariés d’une structure sont concernés par le plan de travail. En effet, les employeurs sont tenus d’adapter les compétences des salariés à leur poste de travail. Ainsi, ces derniers pourront maintenir leur capacité à occuper un emploi. C’est de là que découlent l’obligation de formation des salariés et par la même occasion l’élaboration d’un plan de travail.

Les salariés qui auront droit à la formation sont choisis par l’employeur. Bien sûr, il est possible que le salarié demande une formation à son employeur. L’employeur l’inscrira sur le plan de formation s’il juge cela nécessaire. Par ailleurs, avant d’inscrire un salarié dans un plan de formation, il est judicieux d’avoir son accord.

La présentation d’un plan de formation

Le plan de formation n’est pas formalisé par la loi. Toutefois, s’en passer reste difficile dans les faits. Pour ce faire, l’employeur doit se rapprocher du représentant des employés pour avoir les informations nécessaires afin d’adapter les formations aux employés. En fonction de leur finalité, on distingue deux types d’actions de formation.

Catégorie 1 : les actions d’adaptation au poste de travail sont menées ici. On peut aussi y classer les actions d’évolution ou de maintien dans l’emploi. Les formations de la catégorie 1 permettent d’apprécier l’effort de l’employeur au regard de son obligation de former ses employés. Ces derniers sont tenus de suivre ces formations.

Catégorie 2 : on retrouve ici plusieurs actions comme :

• développement des compétences ;
• lutte contre l’illettrisme ou en faveur de l’accès au certificat Clé A ;
• validation des acquis de l’expérience ou bilan des compétences.

La participation du salarié à ces actions est facultative et ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L’élaboration

Pour son élaboration, l’idéal pour l’employeur est d’en faire un point d’équilibre entre : l’obligation d’adaptation de compétences des salariés, les formations au service des axes stratégiques et les souhaits des salariés lors desdites formations. Il devra prendre en compte le temps de dialogue de chacun. Cette formation doit se faire impérativement tous les 2 ans, selon l’article L.6315-1 du code de travail.

La consultation annuelle du représentant du personnel par l’employeur est très importante. Leur mission sera de vérifier que l’employeur répond bien à son obligation légale de former ses salariés, si les actions de formation sont bien classées par catégorie, et que les actions prévues l’année précédente ont bien eu lieu.